Ese lugar en el que todos querríamos trabajar es mucho más sencillo de lo que te habían contado

Ese lugar en el que todos querríamos trabajar no está lleno de mesas de ping pong, de muebles de oficina en los que solo podríamos sentarnos haciendo un escorzo, ni de zumos gratis en la entrada. Tampoco nos reúne todos los últimos viernes de mes para montar un team building virtual en el que nos recuerdan la importancia de que trabajemos más duro. Todo lo anterior podría funcionar durante un tiempo pero, si se ignoran las bases de la motivación laboral, resultará tan superficial e impersonal que dejará de sumar.

Ese lugar en el que todos querríamos trabajar es mucho más sencillo de lo que te habían contado, pero también abunda menos de lo que debiera. Y eso habitualmente pasa porque se desatiende el vínculo directo entre éxito empresarial y bienestar, malinterpretando, decorando innecesariamente o despriorizando la motivación del empleado, un área en decadencia que, sin una estrategia eficaz o equipo que la comprenda, vivirá a la deriva junto a ideas de color rosa que repercutirán en actividades / instalaciones / eventos que poco aporten en positivo a los intereses del trabajador o incluso adornen un control encubierto.

Una empresa de éxito no es aquella en la que se factura más, sino aquella otra en la que todo el mundo quiere ir a trabajar.

Una empresa de éxito no es aquella tremendamente buena facturando bienes y servicios o reduciendo costes, sino la que es capaz de crear un ambiente laboral en el que los empleados se sientan cómodos y estén dispuestos a dar lo mejor de sí mismos, pues eso será lo que le permitirá sobrevivir ante una crisis y, en circunstancias normales, ayudará a alcanzar los objetivos con comodidad y en estado de mejora continua.

Las bases de la motivación laboral

Para tener empleados motivados, han de trabajarse necesidades que frecuentemente se desatienden, con especial atención a los siguientes puntos:

Qué se espera de mí

El empleado necesita conocer qué se espera de él y no suponer o interpretar sus funciones y objetivos. La ausencia de esta definición generará situaciones de tensión entre compañeros de trabajo, además impide la autonomía y el aprovechamiento de tareas en horario laboral.

Muchas empresas utilizan la indefinición de roles como una baza a su favor (“si no detallo su rol, podrá hacer de todo cuando sea necesario”) que suele resultar contraproducente a largo plazo (“si le pido hacer de todo porque no defino su rol, se estresará y el ambiente laboral dejará de ser favorable”).

Cuando las tareas no se asignan por habilidad, sino por necesidad, por carga de trabajo, por castigo, por desorganización interna, etc. repercuten necesariamente en stress y malestar.

Cuál será el estilo de trabajo

El empleado necesita que se respete su estilo de trabajo predominante, que será el que saque lo mejor de sí mismo y, en función del anterior, que se le asigne a un equipo equilibrado y complementario en el que cada miembro conozca las responsabilidades que el otro asume (o si comparten tareas), para así poder trabajar con respeto y en armonía.

La eficiencia aquí se confunde habitualmente con simplificación a la hora de gestionar recursos. Es decir, ser eficiente se asocia a agrupar personas bajo un mismo manager, no bajo objetivos comunes o estilos complementarios, con lo cual, la estructura resulta incoherente, convirtiendo a los equipos en grupos de personas que acaban compartiendo tareas por necesidad (vacaciones, por ejemplo) y, por ello, se resienten las relaciones.

Un equipo sin un objetivo común, no es un equipo, es un grupo de personas tomando café.

A la hora de trabajar la motivación laboral, encuentro muy útil asociar la palabra “equipo” a individuos con “objetivos comunes” y no a individuos que “reportan al mismo manager”. Y este es el motivo por el que muchos team buildings fracasan. No importa cuanto alcohol se sirva, es necesario explorar el propósito de cada equipo y/o reconsiderar una jerarquía arbitraria.

Qué puedo esperar de las personas que me lideran

En vertical, el empleado requiere la existencia de líderes accesibles y capaces de influir en positivo, es decir, que sepan comunicar, por tanto, relacionarse con los equipos con flexibilidad, adaptándose a los distintos estilos de trabajo, coordinando las decisiones y atendiendo las necesidades de cada individuo de forma particular.

Cómo seré reconocido por lo que hago

El empleado necesita obtener reconocimiento por sus tareas (comprendiéndose aquí que no existen dos individuos iguales) y acceder a oportunidades de crecimiento interno (formación, promociones, etc.) que le permitan mantenerse motivado a largo plazo. Sin un sistema de reconocimiento personalizado, la rotación será frecuente.

Qué oportunidades tendré cuando algo vaya “mal”

El empleado, finalmente, necesita recibir apoyo y herramientas para enfrentarse a los problemas del día a día, accediendo a la oportunidad de mejorar en su trabajo gracias a canales humanos de escucha directa y retroalimentación, en contraposición a castigos repentinos por no haber tenido la capacidad de anticiparse a lo que se esperaba de él y desarrollarse.

Trabajar los puntos anteriores redundará en productividad y en continuidad, pues los empleados motivados se implican con la empresa en los momentos de mayor necesidad y, en el día a día, se animan a proponer mejoras dentro de las responsabilidades que manejan (incluso a dar un poquito más de lo que debieran…).

¡Muestra tu reacción!